El tema de la diversidad es cada vez más popular en el sector de la construcción. Tanto si se trata de equipos ejecutivos que hablan de visiones futuras y oportunidades de liderazgo, como de directores de contratación que buscan nuevos talentos en una reserva de candidatos cada vez más reducida, las empresas de la construcción se dan cuenta cada vez más de que la diversidad afecta a todas las áreas de su negocio.
Al mismo tiempo, la diversidad es algo más que resolver la escasez de habilidades o reconocer un caso de negocio. El aumento de la diversidad consiste en construir mejores lugares para trabajar y comunidades más fuertes para vivir. Y para construir una verdadera diversidad que signifique algo para los trabajadores, los equipos, las familias y la sociedad, tenemos que superar algunos obstáculos.
El estado de la diversidad en la construcción
El conjunto de trabajadores actuales de la construcción -y de la economía estadounidense en general- está atravesando una transformación.
Aquí tienes algunas de las estadísticas más recientes sobre diversidad:
- En la actualidad, el 88,6% de los trabajadores de la industria de la construcción se identifican como blancos y más de 90% son hombres (BLS, 2020).
- Estas cifras no se parecen en nada al resto de la economía: las próximas generaciones de trabajadores son los más racial y étnicamente diversa de la historia de Estados Unidos. La mitad de la población estadounidense menor de 30 años se identifica como una raza distinta de la blanca.
- Entre las trabajadoras, El 50,8% de la población estadounidense es mujer y se componen 47% de la mano de obra. Sólo el 2,7% de los oficios de la construcción son mujeres y sólo 9.1% de los trabajadores en todo el sector de la construcción.
Estas estadísticas conducen a una verdad cada vez más aceptada: las empresas de la construcción que quieran subsanar la escasez de personal cualificado y contratar a la próxima generación de trabajadores en el sector tendrán que atraer talento de una reserva de talento cada vez más diversa.
(Las cifras anteriores no son exclusivas del sector de la construcción estadounidense. El sector de la construcción del Reino Unido se encuentra en una posición similar con una perspectiva parecida).
Las grandes empresas de la construcción ya lo están reconociendo y actuando en consecuencia. Grupos como la Asociación de Contratistas Generales (AGC) y los Constructores y Contratistas Asociados (ABC) también animan a sus miembros a profundizar en la diversidad.
Pero estas cifras sólo cuentan la mitad de la historia.
La inclusión es el reto más apremiante de la construcción
Aunque la diversidad en la construcción sigue una tendencia al alza (al menos en teoría), muchas personas que se identifican como miembros de grupos minoritarios dicen que sigue habiendo una falta de inclusión en la construcción. Las pruebas de inclusión siempre han tendido a ser anecdóticas; muchos de los que hemos trabajado en la construcción podemos recordar incidentes de prejuicios, comportamientos discriminatorios o incluso amenazas o actos de violencia del pasado o del presente.
Hay un número creciente de estadísticas convincentes detrás de estas experiencias vividas.
El Instituto Nacional de Ciencias de la Construcción ha publicado recientemente resultados de la encuesta lo que indica que la inclusión tiene un largo camino por recorrer en el sector. Los encuestados afirmaron que experimentaron la discriminación o los prejuicios basados en el origen étnico en porcentajes alarmantes:
- 72% de encuestados negros o afroamericanos
- 48% de los encuestados de Asia Oriental
- 48% de los encuestados del sur de Asia
- 41% de encuestados hispanos o latinos
- 43% de encuestados nativos americanos, nativos de Alaska o de las Primeras Naciones
- 41% de encuestados hispanos o latinos
- 38% de encuestados de Asia Oriental
- 35% de encuestados de Oriente Medio o del Norte de África
Y 66% de los encuestados dijeron que experimentaban discriminación o prejuicios por razón de su sexo.
La encuesta se realizó en 2021. Y demuestra que el sector tiene un largo camino por recorrer antes de ser realmente un hogar para todos los trabajadores, independientemente de su identidad o procedencia.
Así pues, ¿cómo iniciamos el viaje desde nuestra posición actual hacia lugares de trabajo diversos e inclusivos? Tras conversaciones con profesionales del sector de muchos orígenes, encontramos cuatro cosas comunes que se interponen en el camino hacia un lugar de trabajo verdaderamente inclusivo.
4 cosas que obstaculizan la diversidad en la construcción
Todo el sector verá cómo cambia la reserva de talento en los próximos años; en muchos lugares, ese cambio ya está en marcha. No existe una cura para los problemas estructurales a los que se enfrenta el sector de la construcción. Sin embargo, al ser más conscientes de estos problemas, las empresas pueden empezar a tenerlos en cuenta y superarlos.
- No conseguir que el liderazgo se comprometa con la inclusión
- Redactar una política de diversidad e inclusión y considerarla buena
- No incorporar prácticas de reclutamiento y contratación diversas
- Problemas continuos de acoso, hostigamiento y violencia en el lugar de trabajo
1. No conseguir la participación de la dirección
La contratación, el crecimiento y la cultura son prácticas dominadas por los responsables de la toma de decisiones en una empresa. Sin embargo, los responsables de la toma de decisiones hacen algo más que establecer la agenda de la organización: tienen que aceptar la necesidad y los medios para construir un lugar de trabajo inclusivo, tanto con su capital social como con su control del presupuesto.
Cuando los líderes no invierten su capital social en la inclusión, es mucho menos probable que inviertan el capital financiero de la empresa en estos programas. Una empresa sin una verdadera implicación de los dirigentes tampoco podrá abordar los problemas estructurales que pueden dar lugar a lugares de trabajo inseguros o a elevadas tasas de rotación. Es difícil reevaluar qué aspectos de la organización conducirán a una cultura más inclusiva, como los beneficios de la empresa o el equilibrio entre el trabajo y la vida privada, sin que la dirección se comprometa firmemente con estas iniciativas.
Para los líderes, a menudo significa echar un vistazo a su posición en el espectro. ¿Tratas el desarrollo e innovación como un programa adicional o complementario? ¿O lo tratas como una inversión en tu gente y en tu comunidad? Al igual que la inversión en un programa de seguridad, tienes que contar con una fuerte implicación y tratar la diversidad y la inclusión como parte del diseño de la empresa si quieres ver resultados significativos.
2. Redactar una política de diversidad e inclusión y considerarla buena
El mismo estudio de la NIBS al que se ha hecho referencia anteriormente descubrió que 43% de los encuestados informaron de que su empresa tenía algún tipo de programa de DE&I.
Tener un programa de DE&I es sólo el primer paso para construir un lugar de trabajo diverso e inclusivo. Porque una cosa es decir que diriges una empresa diversa, equitativa e inclusiva y otra cosa es poner en práctica el DE&I en las áreas que más lo necesitan.
Recuerda que para que el DE&I tenga un impacto significativo en los trabajadores y en la empresa, puede ser necesario que rompas tu viejo libro de jugadas y dejes atrás la frase "así es como hacemos las cosas aquí".
La inclusión en las empresas de construcción puede significar hacer cosas como
- Desarrollar y poner en práctica políticas contra el acoso y la discriminación
- Reinventar las normas de adjudicación de los ascensos
- Reevaluar las prestaciones como la paga por enfermedad, las vacaciones, la baja por maternidad y paternidad
- Crear una cultura y un programa de seguridad que integre Salud total del trabajador
- Mirando más de cerca en la conciliación de la vida laboral y familiar y fomentarla en los empleados
- Creación de programas de formación sobre prejuicios inconscientes, alianzas, inteligencia cultural y formación de testigos activos
Cuando tu plantilla cambia, también lo hace tu forma de trabajar. Por ello, es importante pensar detenidamente en cuestiones que van más allá de las habilidades técnicas o los conocimientos del sector.
3. No incorporar prácticas de reclutamiento y contratación diversas
Muchas industrias están llenas de empresas que contratan al mismo tipo de empleado una y otra vez. En la tecnología y la ciencia, las empresas acuden al mismo puñado de escuelas; Google recientemente fue criticado por infravalorar y no forjar una asociación significativa con los Colegios y Universidades Históricamente Negros (HBCU).
Las lecciones de la industria de la construcción encuentran un problema similar. Por ejemplo, un estudio del proyecto de la Terminal 5 del Heathrow de Londres descubrió que el proyecto era difícil de dotar de personal porque el sector de la construcción se basaba en prácticas y estructuras de competencias tradicionales y le costaba llegar más allá de su mano de obra actual.
Si quieres construir un equipo diverso, tienes que llegar y sacudir la forma de contratar. Eso puede significar alinear tu empresa más estrechamente con grupos tradicionales como los sindicatos o los programas de aprendizaje. Sin embargo, también puede significar más redes comunitarias, como el patrocinio de eventos o premios locales. Establecer un programa interno de aprendizaje es también una buena forma de atraer al trabajo a personas que tienen interés pero no experiencia.
Una vez que consigas que fluya el talento, tienes que guiarlo a través del proceso con diversas prácticas de contratación.
¿Qué aspecto tienen las prácticas de contratación diversas? Incluyen:
- Actualizar las descripciones de los puestos de trabajo para eliminar el lenguaje excluyente
- Reescribir las descripciones para atraer a las personas que tienen interés en el trabajo, pero no todas las habilidades
- Utiliza un proceso de revisión ciega del currículum para mitigar el sesgo inconsciente
- Revitaliza tu proceso de incorporación para que sea acogedor e inclusivo
- Comparte detalles sobre la cultura de tu empresa en tu sitio web
Estas prácticas ayudan a garantizar que, cuando un candidato llegue a tu puerta, estés preparado para darle no sólo la mejor oportunidad de éxito, sino también para hacerle sentir bienvenido.
4. Problemas continuos de acoso, hostigamiento y violencia en el lugar de trabajo
La última cuestión es uno de los retos más acuciantes del sector. No sólo parece dejar fuera de la construcción a grupos demográficos enteros de trabajadores, sino que es un enorme problema de salud y seguridad para los trabajadores existentes en la industria.
El acoso, la intimidación y la violencia en el lugar de trabajo siguen asolando el sector de la construcción. Los casos de horrible violencia de género, racial y homofóbica aparecen regularmente en las noticias de primera plana. Y no es difícil ver cómo estas tiendas afectan a la diversidad en el sector. No se puede culpar a la gente por estar profundamente desinteresada en someterse a un daño potencial en el trabajo, aunque le gusten las funciones del mismo.
Las políticas de tolerancia cero son un punto de partida esencial para abordar el acoso y la violencia en el lugar de trabajo. La mayoría de las empresas de construcción grandes y multinacionales ya las tienen. Pero hay más trabajo para asegurarse de que no es necesario aplicar la política de forma regular.
Es igualmente importante que tu política de tolerancia cero forme parte de la iniciación de la conversación sobre lo que significa sentirse seguro en el trabajo y la necesidad de la formación de aliados y transeúntes activos. También es un punto de partida para hablar del acoso, las represalias y las formas de hostilidad menos evidentes, como la intimidación emocional o el ciberacoso.
No te detengas en la diversidad en la construcción: apunta a la inclusión
La diversidad de la industria de la construcción no refleja todavía la diversidad de la sociedad. Y esta no es una situación exclusiva de EE.UU. Sin embargo, unas tripulaciones de la construcción más diversas dan lugar a mejores lugares de trabajo y a sociedades más fuertes y cohesionadas. Además, las tripulaciones diversas hacen que las empresas sean mejores y más resistentes y competitivas, proporcionando apoyo a un sector que lucha contra la volatilidad.
No basta con querer una empresa de construcción diversa, ni siquiera con salir y tratar de contratar a miembros del equipo de diferentes orígenes. Todavía hay obstáculos que impiden que las empresas sean lugares inclusivos donde personas de todos los orígenes puedan trabajar sin prejuicios, discriminación o violencia.
Entonces, ¿qué puede hacer tu empresa a continuación?
Vuelve a tus planes de diversidad y evalúa si estás realmente preparado para ofrecer un lugar de trabajo inclusivo a los nuevos trabajadores. Y si no lo estás, pide ayuda.
Los consultores de diversidad e inclusión, los grupos asociados como NAWIC o AGC, y tu equipo pueden ayudarte a garantizar que tu empresa no sólo contrata a personas de orígenes diversos, sino que les ayuda a prosperar.
